Anna N’Jie-Konte dice que comenzó su propia RIA porque "se sintió frustrada cuando le dijeron que esperara".

El "racismo insidioso" y la apatía del liderazgo de los servicios financieros son responsables del "vacío" en la diversidad de asesores financieros de la industria, argumenta RIA Anna N’Jie-Konte, de 32 años, en una entrevista con ThinkAdvisor. Si esto continúa, la industria no avanzará para adoptar asesores de color junto con su abrumadora mayoría blanca masculina FA.

¿Qué se necesita? N’Jie-Konte sostiene que una "revisión" y una "renovación" completas de las prácticas de contratación, además de una "rehabilitación" de la cultura corporativa.

Ella es una asesora negra que trabajó en tres empresas de gestión de patrimonio antes de separarse frustrada el año pasado para abrir su propia RIA, Atrévete a soñar con la planificación financiera, en Silver Spring, Maryland, cerca de Washington.

La responsabilidad recae en la alta dirección de las empresas para hacer "un esfuerzo concertado" para buscar a los afroamericanos y otras personas de color para que se unan a ellos como asesores, no solo contratándolos sino también nutriéndolos.

El enfoque de contratación del "club de viejos varones", centrado en los asesores de hombres blancos mayores y, a menudo, en el nepotismo, debe irse, sostiene N’Jie-Konte, quien experimentó y presenció la discriminación racial de primera mano en RBC Wealth Management y AllianceBernstein.

En RBC, ella estaba en un equipo de cuatro personas en la oficina de DC de la firma, donde era la única asesora negra. En Alliance Bernstein, en su papel de apoyo, su primer trabajo en la industria, no se empleó a ninguna FA negra en la sede central de la empresa en Manhattan, donde se encontraba, recuerda.

La práctica de N’Jie-Konte está dirigida a mujeres de color milenarias solteras de entre 30 y 40 años. Ella lo llama "una cohorte bastante abundante" y una que está desatendida.

En el negocio solo desde septiembre pasado, tiene una docena de clientes y administra activos de $ 5 millones. La mayoría de los clientes son individuos de clase media alta con ingresos de seis cifras.

La planificadora financiera certificada obtuvo un MBA en finanzas internacionales y análisis de inversiones de la Universidad George Washington, donde fue presidenta de la Asociación Africana de Negocios y una licenciatura en literatura comparativa y economía de la Universidad de Nueva York.

Con fluidez en tres idiomas, N’Jie-Konte creció en la ciudad de Nueva York, hija de contadores empleados por el Departamento de Trabajo del Estado de Nueva York.

El padre de la FA vino a los Estados Unidos desde África. Su madre es de Puerto Rico. N’Jie-Konte se identifica como afrolatino.

Antes de unirse a RBC en 2014, donde permaneció durante cinco años, estuvo con Chevy Chase Trust.

Ahora está llamando a la industria por su falta de diversidad y las "suposiciones" que hace la gerencia caucásica en función del color de la piel que no sea el blanco.

Depende de la alta dirección de las empresas y las juntas directivas instituir políticas para ampliar su visión y alcance de la diversidad racial. Una vez que se contratan asesores negros y marrones, también es responsabilidad del liderazgo "asegurarse de que sean bienvenidos y no discriminados", sostiene N’Jie-Konte.

Desafortunadamente, los programas de diversidad racial que algunas empresas han implementado "no hacen nada", insiste. Lo que se necesita para lograr una fuerza laboral diversa de asesores financieros es una reconstrucción total de la política.

ThinkAdvisor recientemente entrevistó a N’Jie-Konte, hablando por teléfono desde Silver Spring. Ella "cayó" en los servicios financieros mientras estaba en su primer trabajo en 2009, parte del cual consistía en organizar eventos en América Latina. Uno era para la industria de gestión de patrimonio.

"Un asesor financiero sonaba como algo que me gustaría hacer", recuerda haber pensado. "Me encanta resolver problemas, ayudar a las personas y soy muy extrovertido". Ahora está ayudando a liderar el cargo para convencer a la industria de servicios financieros de que abandone sus prácticas discriminatorias y limitantes.

Aquí hay extractos de nuestra entrevista:

THINKADVISOR: ¿Ha fallado la industria de servicios financieros a la América negra?

ANNA N‘JIE-KONTE: Si. Puedo dar fe de la veracidad de eso. La falta de diversidad tanto en el personal como en la base de clientes es abismal. Es el elefante en la habitación.

¿Es la discriminación en la contratación de asesores financieros negros unos "6 grados" de las protestas de las últimas dos semanas por la brutalidad policial y el racismo sistémico?

Creo que sí. La gente típicamente piensa que el racismo llama a alguien un epíteto racista. Realmente no es eso; Es mucho más sutil. Para los asesores financieros, es insidioso y difícil de erradicar. Puede suceder en el nivel de contratación cuando una empresa dice: "Tal vez no son adecuados para este tipo de rol orientado al cliente" o "¿Tienen los antecedentes adecuados?" o "¿Tienen el pedigrí correcto?" o "¿Tienen la red correcta?" Los blancos hacen suposiciones sobre la persona o la tratan de una determinada manera según el color de su piel. Todos [blancos] son culpables de ello, pero no se dan cuenta de que lo están haciendo.

¿Es porque la industria está tan centrada en el resultado final?

No se trata del resultado final. Se trata de la apatía, la falta de esfuerzo para reclutar [asesores negros]. Hay un enfoque en reclutar asesores que tengan libros de negocios grandes y establecidos. Eso se presta a la contratación de hombres blancos mayores que han estado en la industria durante aproximadamente 30 años. Y ves muchas contrataciones del "nieto de mi amigo de golf".

¿Qué hay de malo con esos enfoques?

Si los servicios financieros continúan haciéndolo, solo obtendrán el mismo tipo de personas y nunca avanzarán. La industria necesita ser renovada. Hacer negocios como un club de viejos no puede continuar si quieren una industria diversificada de cualquier forma.

¿Centrarse en el modelo AUM impide el avance de la diversidad?

Sí, porque está sesgado hacia carteras más grandes, y ahí es donde el liderazgo está presionando a las empresas. Cuando estaba en RBC, no querían que las personas asesoraran a nadie con una cartera de menos de $ 1 millón. Creo que la industria se está moviendo hacia el modelo de patrimonio neto ultra alto.

¿Cuáles son las implicaciones?

Los asesores están nadando en una piscina más grande y no se centran en los peces más pequeños porque generalmente piensan que no hay dinero allí. Quieren ir al club de campo para encontrar clientes o asistir a un evento comercial de la cámara de comercio. Ahí no es donde se encuentran mis clientes.

En el trabajo, ¿hay afrenta personal a los negros y otras minorías?

Muchos de los problemas que las mujeres tienen en los servicios financieros se combinan para los asesores negros y marrones, como los chistes racistas, o los clientes lo tratan de manera divertida o algunos de los otros asesores lo tratan de manera divertida. Tiene que haber una rehabilitación de la cultura corporativa. Si eres negro y entras a una oficina para una entrevista y solo ves hombres blancos mayores y no una sola persona como tú, es realmente difícil imaginar quedarse allí y prosperar. Alza una bandera roja. Te preguntas qué sucede detrás de la cortina, por así decirlo.

¿Cuál fue su experiencia como asesor negro en RBC?

No recuerdo que haya visto a otro asesor negro allí. Era muy raro estar en una habitación y no ser la única mujer negra o la única persona de color, punto. En mi equipo de cuatro, un miembro era de origen paquistaní, pero yo era la única mujer negra y única. Ciertamente era el único negro en toda nuestra oficina en el centro de DC, en Pennsylvania Avenue, justo al otro lado de la calle de la Casa Blanca. Ese fue un recordatorio diario de todas las cosas terribles.

¿Era consciente de ser la única persona negra debido a sus propios sentimientos o por la actitud de la empresa hacia usted?

Ambos. Muchos asesores senior realmente tocan el tambor para encontrar un liderazgo más diverso. Pero el liderazgo corporativo en la industria de servicios financieros, tal vez en toda la América corporativa, solo piensa en contratar a las personas más competentes. Por lo tanto, no necesariamente ven la falta de diversidad como un agujero enorme. No ven que están perpetuando la homogeneidad en su fuerza laboral.

¿Cuándo te diste cuenta de que era un problema?

Cuando estaba en Alliance Bernstein, mi primer descanso. Quería descubrir cómo podría tener éxito, así que fui a buscar una mentora de minoría. Había una sola mujer negra, una analista de investigación muy útil. Pero en general, descubrí que las únicas minorías eran asistentes administrativos o secretarias. Era muy raro ver a alguien de color, hombre o mujer, en un papel de asesor financiero. Solo puedo pensar en uno, un chico latino. No recuerdo haber visto a un asesor negro allí.

¿Por qué dejaste RBC para comenzar tu propia RIA?

Finalmente me sentí frustrado cuando me dijeron que esperara. No quería esperar para ganar más. No quería esperar para avanzar más. No quería esperar para florecer y crecer. Sabía que mientras estuviese allí, estaba en el tiempo de otra persona [mesa] y que tenía que estar bien con el viaje. Más allá de eso, quería estructurar mi vida mejor como madre con dos hijos y tener una carrera al mismo tiempo.

¿Alguno de tus clientes fue contigo?

No. Empecé desde cero. Debido a que estaba trabajando en un equipo, no quería dejar una mala nota al llevar un montón de clientes conmigo.

¿De quién se trata para cambiar el status quo y contratar más asesores financieros negros?

Depende de las propias empresas. El [objetivo] es doble: atraer a las personas a la puerta y, una vez que encuentre el talento y contratarlos, asegurarse de que se sientan bienvenidos y no sean discriminados. El liderazgo superior tiene que estar detrás de ese 100%; de lo contrario no funcionará. Tienen que hacer un esfuerzo más concertado para salir y encontrar asesores negros o asesores potenciales donde se encuentren.

¿Entonces las juntas directivas y los altos directivos serían los que establecerían políticas favorables para contratar asesores racialmente diversos?

Si. El liderazgo debe estar involucrado empujando a las personas en el campo a hacer este trabajo. Puede obtener algunos gerentes de sucursal o directores complejos centrados en esto ahora; pero están realmente más preocupados por su resultado final, no necesariamente por el panorama general.

Usted dijo que las empresas necesitan encontrar posibles AF "donde están". ¿Donde es eso?

Los colegios y universidades negras, como Morehouse, Spelman y Howard, tienen escuelas de negocios realmente excelentes. Algunos incluso tienen programas de planificación financiera. Me gustaría ver programas de pasantías pagas con [empresas] y algunas de estas escuelas. Muchos de ellos tienen ferias profesionales. Eso sería de gran ayuda para al menos llevar la profesión a estas comunidades como una opción viable.

¿Para qué trabajos podrían las empresas contratar a estos futuros asesores?

Muchas empresas tienen programas de capacitación de asesores financieros asociados. Cuando reclutan personas jóvenes para hacer llamadas frías y gruñir trabajo, no hay absolutamente ninguna razón para que no puedan contratar a una persona negra o latina para hacerlo. Pueden hacer tantas llamadas frías y tocar tantas puertas como un hombre blanco o una mujer blanca.

¿Por qué un cliente negro preferiría tener un asesor negro en lugar de uno blanco?

¿Habrá confianza entre el asesor blanco y el cliente? ¿El asesor comprenderá la mentalidad monetaria del cliente? Muchas personas negras y marrones mantienen a sus familias extendidas. He visto a asesores blancos acercarse a los clientes por eso, diciendo que están apoyando demasiado a alguien. Pero este es un problema no negociable para estos clientes. Por lo tanto, es difícil para un cliente negro tener una conversación sincera con un asesor blanco porque el [FA] podría parecer que lo juzga. Por ejemplo, si tienen una hermana con un problema de drogas, pueden [generalizar problemas generalizados de drogas entre] las personas negras. Por lo tanto, es muy importante que un cliente negro sienta que está en un lugar seguro y que puede tener estas conversaciones vulnerables.

¿Crees que es positivo para los asesores negros que muchos FA blancos mayores se retiren y dejen sus libros a otros asesores en sus empresas?

A menudo es su hijo o hija quien hereda la práctica. Eso es lo que vi durante mi tiempo en la industria [en las empresas]. Los asesores negros generalmente no heredan esos libros porque en RBC, por ejemplo, estaban muy concentrados en un plan de sucesión de antemano: abrumadoramente el asesor eligió a quien habían estado preparando o un miembro de la familia. Por lo tanto, los asesores negros ni siquiera tienen la oportunidad de heredar los libros y hacer crecer el negocio, si existe son cualquier asesor negro de la firma.

Algunas empresas han iniciado programas de diversidad. ¿Cuán efectivos han sido estos?

No creo que hagan nada. los resultados hablan por si mismos. La Junta de CFP dice que los negros y los latinos son solo el 4% del total de CFP [certificadores]. Tiene que haber un cambio sustancial, un esfuerzo concertado, en la forma en que la industria se acerca a esto porque la forma en que simplemente no está funcionando.

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